按照属地化原则，各县直医疗机构和中心（镇）卫生院要在每月5日前将上一月双向转诊信息报送至县卫生健康局。各医疗机构要认真做好双向转诊信息的登记报送工作，落实专人认真收集审核，确保信息真实准确。
大英县医共体岗位设置管理方案
为深化事业单位人事制度改革，建立健全人员聘用和岗位管理制度，根据县政府《关于印发大英县紧密型县域医疗卫生共同体建设实施方案的通知》（大府发〔2022〕 号）文件精神，制定本方案。
一、统一设置岗位
（一）科学合理设置。严控医共体牵头单位和成员单位的职工人数，医共体内人员实行岗位管理，按照“按需设岗、竞聘上岗、以岗定薪”的原则，统一岗位设置，加强聘用管理。遵循“职能整合、专兼结合、一人多责”的原则，科学合理设置岗位，明确岗位职责、考核标准和聘任条件，并向全体职工公开。后勤服务岗位逐步社会化，安保、物业、保洁等一般性劳务工作，不再设置工勤技能岗位，目前在聘的，暂时超岗聘用，“退一减一”自然消化，腾出更多岗位用于临床一线及基层。
（二）掌控结构比例。各医共体专业技术岗位按不低于岗位总量的90%进行设置，中高级专业技术岗位结构比例按不高于牵头医院等级对应标准核定。新增中高级专业技术岗位应预留一定数量，用于引进紧缺急需高层次人才，同时要向分院和急诊、儿科、影像等一线业务科室倾斜。牵头医院不得挤占分院中高级专业技术岗位，中高级专业技术岗位结构比例不得突破医院等级对应标准。
二、统一公开招聘
（一）明确聘用原则。坚持公开公正、竞争择优、按岗招聘、统招共用的原则，在核定的医共体岗位总量内，由医共体根据功能定位、工作需要和岗位空缺情况，拟定年度招聘计划，按程序报县卫生健康局、县人力资源和社会保障局审核同意后，由县卫生健康局统一组织实施。
（二）规范聘用合同。县卫生健康局和县人社局统一组织各医共体开展公开招聘时，一般应在招聘公告中明确具体牵头医院、院区和工作岗位，并在招聘公告中予以明示。拟聘人员确定后，由各医共体牵头医院或院区依法与其签订聘用合同；聘用合同中的工作岗位、职责要求和待遇等内容，应与招聘公告相关表述保持一致，避免由此引发人事争议纠纷。
（三）完善招聘办法。要根据用人需求和岗位特点，综合运用笔试、面试、业务操作、技能测试等多种考评方式和手段，优化考试考核内容和程序。对在校园招聘中特别优秀的医学类应届毕业生，采取面试和考核形式予以聘用。对于条件艰苦或面向中高级专业技术人员的分院岗位招聘，适当放宽学历和年龄限制。
三、统一岗位竞聘
（一）明确岗位竞聘标准。始终坚持重医德、重业绩、重能力的导向，充分体现不同专业、分院之间的岗位差异，向一线岗位、艰苦岗位倾斜，对于科研、论文等要求不搞求全责备。在量化考核时逐步取消或降低实践技能考试成绩占比，提高工作业绩权重。在落实专业技术岗位逐级晋升原则的基础上，研究制定越级竞聘规则，既发挥好岗位等级的阶梯作用，又鼓励优秀人才脱颖而出。
（二）健全岗位竞聘办法。坚持“按岗竞聘、人岗相适、公开公正、竞争择优”原则，专业技术岗位一般应采取竞聘上岗方式确定聘任人选。要加大对“富余”人员培训力度，通过中短期专业培训，力求达到人岗相适。
（三）规范岗位竞聘程序。
1.由医共体负责制定实施方案，公布岗位名称、职责任务、竞聘条件、考核标准和相关待遇；
2.个人申报，作出岗位履职承诺；
3.考评竞聘，根据岗位需要和申报人员情况，通过业绩展示、民主测评、专家评议等方式进行综合考评。经医共体评聘组织集体研究确定拟聘人选并公示不少于5个工作日；
4.由医共体与上岗人员签订岗位聘任协议，将岗位名称、等级、聘期、职责任务、履职承诺和考核标准等写入聘任协议，按约履职取酬并接受考核。
（四）稳步推进评聘结合。下放职称评聘自主权，副高级及以上卫生专业技术职务由医共体在核定的岗位结构比例内自主评聘。按照以用为本、评聘结合要求，职称评审与岗位竞聘同步推进、统筹实施，在申报职称与竞聘岗位等级、职称评审与岗位竞聘条件、职称评审与岗位竞聘程序等方面，互相融合、衔接一致。
（五）强化岗位考核。岗位考核采取聘期考核与年度考核结合的方式，由医共体统一组织实施，考核组织应注重吸纳业务骨干和基层一线人员参加，采取民主测评、集体评议、量化考核、第三方评价等多种方式，确保考评标准公开、考评程序公正、考评结果公平。年度考核要对岗位履职情况进行总结和绩效评价，为实施聘期考核打好基础。岗位聘期届满，应对照岗位说明书和履职承诺进行考核，考核合格的可竞聘本岗位或高一等级岗位，特别优秀的可越级竞聘高等级岗位，考核不合格的不得竞聘原聘等级及以上的岗位。
大英县医共体人事薪酬制度改革实施方案
为扎实推进医共体人事薪酬制度改革工作，建立适应行业特点的医共体人事薪酬制度，根据《人力资源和社会保障部 财政部 国家卫计委 国家中医药管理局关于开展公立医院薪酬制度改革试点工作的指导意见》（人社部发〔2017〕10号）、《关于印发大英县紧密型县域医疗卫生共同体建设实施方案的通知》（大府发〔2022〕 号）文件要求，结合实际，制定本方案。
一、基本原则
（一）改革用人管理和收入分配机制。赋予医共体用人和收入分配自主权，实行用人总量和薪酬总量管理，充分体现管人和管事相统一。实施“县管镇用、镇管村用”新机制，打破基层卫生人才地域界限，促进基层卫生人才能上能下，柔性流动。实施编制备案制管理，备案制身份人员调离医共体单位的，其备案制身份自行解除。
（二）拓宽基层医务人员职业发展空间。简化基层医疗卫生机构专业技术人员招聘程序，对紧缺的专业技术人员或高层次人才可按规定由医共体采取考核的方式招聘，增加基层医疗卫生机构中级、高级职称岗位比例。
（三）创新薪酬管理模式。规范收入分配秩序，完善正常调整机制，健全激励约束机制，以增强知识价值为导向进行分配，着力体现医务人员技术劳务价值，逐步实现医共体各成员单位收入分配的科学化和规范化。
二、实施范围
本方案适用于全县各医共体单位及其实行备案制管理的人员。
三、主要任务
（一）人事制度改革。
1.统筹医共体内人事管理。一是落实牵头医院医共体内部人事管理自主权，实行编制统筹管理，岗位统筹，根据岗位需要，医共体内部医务人员实行统一调配。二是牵头医院拥有镇卫生院（成员单位）院长的提名建议权，牵头医院建议或推荐的对象，由县卫生健康局按人事组织程序考察后予以聘任。
2.建立柔性人才流动机制。由牵头医院负责，根据岗位需要，建立能上能下、能进能出的灵活用人机制。
（1）在医共体内部，人员柔性流动，医务人员在医共体各成员医疗机构内执业，不需要办理执业地点变更和执业机构备案手续。
（2）医共体牵头医院要按照不低于成员单位总数的标准向医共体成员单位定期派出专业技术人员（工资待遇按照牵头医院同岗位同级别专家标准执行），专家下沉不得低于半年，牵头医院下沉帮扶人员取消原单位处方权，名单同时报县卫生健康局备案。县卫生健康局严格落实在基层医疗机构连续服务满半年或累计服务满一年帮扶履历，并在中级及以上职称晋升上严格把关在基层医疗机构服务的履历；对于其他有明确的服务和指导成效的人员，优先进行职称评聘；允许牵头医院医务人员在镇卫生院低职高聘。
（3）牵头医院应建立基层医务人员培训长效机制，为了不影响基层卫生院业务的正常开展，在允许基层医务人员到牵头医院进修学习的同时，牵头医院需派出不低于进修学习人员职称的人员到对应的基层卫生院开展工作（新招聘人员进修培训除外），进修学习时间最长不得超过一年，同时报县卫生健康局备案。
（4）医共体内部、医共体间工作人员流动经县卫生健康局审核同意后，报组织人事部门按照有关规定审核办理。
（5）对村医技术力量不足的村卫生室，由镇卫生院提供延伸服务或采用“镇聘村用”为村卫生室补充专业技术人员。
3.实行公开招聘。牵头医院拥有用人自主权，负责落实“县管镇用”招聘政策，除国家政策性安置人员外，由牵头医院根据医共体内镇卫生院空编情况、学科发展、岗位需要，上报招聘计划，经县委编委核准招聘计划后，制定招聘方案，报县委编办、县人社局、县卫生健康局备案。根据招聘方案，按照“方案公开、过程公开、结果公开”原则公开招聘，招聘结果上报相关部门；对急需紧缺专业人才和高层次人才可简化招聘程序，采取校园招聘或直接考察方式招聘，招聘方案及结果按程序报相关部门备案，并在县政府网站公示。医共体内编外招聘卫生专业技术人员需根据岗位需求报县卫生健康局提出方案，报编外领导小组审定后执行，编外招聘非卫生专业技术人员需报经县卫生健康局提出方案，报编外领导小组审批后实施。各有关部门要充分发挥监督职能。
（二）薪酬制度改革。
1.优化医共体薪酬结构。结合医共体公益性定位、工作特点和本地实际，以及医共体内各成员单位的功能定位和医、护、技、药、管等不同岗位职责要求，调整完善医共体内单位薪酬结构，合理确定保障部分与激励部分比重，基本工资、津贴补贴为保障部分主要项目，绩效工资全部用于医务人员激励，取消基础性绩效与奖励性绩效比例限制。有条件的可探索实行协议工资制。
2.合理确定绩效工资总量。根据全县经济发展、财政状况、医共体职责定位，并综合考虑医共体内各成员单位工作量、服务质量、公益目标完成情况、成本控制、绩效考核结果等情况，按照“允许医疗卫生机构突破现行事业单位工资调控水平，允许医疗服务收入扣除成本并按规定提取各项基金后主要用于人员奖励”的要求，由人社部门会同财政、卫生健康部门结合医共体现状，在清理、规范的基础上合理确定医共体内各成员单位绩效工资总量，逐步提高诊疗费、护理费、手术费等医疗服务收入在医院总收入中的比重。建立动态调整机制，稳步提高医务人员薪酬水平，调动医务人员积极性。
3.推进主要负责人薪酬改革。根据医共体考核评价结果、个人履职情况、职工满意度等因素，合理确定医共体单位主要负责人的薪酬水平。医共体单位主要负责人薪酬水平可高于本院平均薪酬水平，并与本院职工薪酬水平保持合理关系。鼓励探索实行医共体单位主要负责人年薪制，医院主要负责人年薪原则上由基本年薪和绩效年薪组成，具体由医共体牵头医院制定方案报主管部门核定批准后执行。
4.落实医共体分配自主权。医共体在核定的薪酬总量内进行自主分配。医共体制定绩效分配办法要充分发扬民主，广泛征求职工意见，充分体现医、护、技、药、管等不同岗位差异，兼顾不同学科之间的平衡，向关键和紧缺岗位、高风险和高强度岗位倾斜，向高层次人才、业务骨干和作出突出成绩的医务人员倾斜，向人民群众急需且专业人才短缺的专业倾斜，体现知识、技术、劳务、管理等要素的价值，避免“大锅饭”。严禁向科室和医务人员下达创收指标，医务人员个人薪酬不得与药品、卫生材料、检查、化验等业务收入挂钩。
5.健全考核评价机制。要建立科学的医共体考核评价指标体系，综合考虑职责履行、工作量、服务质量、费用控制、运行绩效、成本控制、医保政策执行情况等因素，定期组织考核，考核结果与医院薪酬总量挂钩。对考核不合格的医院，要适当降低薪酬水平。医共体牵头医院制定医共体内各成员单位主要负责人的绩效考核评价办法，综合考虑工作责任、医院管理实际情况、医院考核评价结果和任期目标任务完成情况等因素，定期组织考核，考核结果与医共体内各成员单位主要负责人薪酬挂钩。医共体各成员单位要制定内部考核评价办法，综合考虑岗位工作量、服务质量、行为规范、技术能力、医德医风和患者满意度等因素，考核结果与医务人员薪酬挂钩。
四、保障措施
（一）加强组织领导。公立医院人事薪酬制度改革在县紧密型县域医共体建设工作专班领导下开展，各相关单位明确责任分工和进度安排，抓好任务分解，务求取得实效。
（二）加强政策保障。强化政府办医责任，落实符合规划的紧密型县域医共体基本建设、设备购置、重点学科发展、人才培养、符合国家规定的离休人员费用和政策性亏损补贴等投入，加强改革联动，坚持“控总量、腾空间、调结构、保衔接、强监管”改革路径，通过调整医疗服务价格、改革医保支付方式、规范药品耗材采购使用、加强行业综合监管等，为薪酬制度改革创造条件。
（三）加强监督指导。县委编办、县人社局、县财政局、县卫生健康局、县医保局、县审计局等单位做好监督指导工作，全面规范各紧密型医共体内干部任免、人员招聘、人员收入分配秩序。督促严格执行工资政策，严格在新的薪酬形成机制下和相关政策内进行分配，不得违规发放津贴、补贴。对违反纪律规定的，依法追究相关责任人责任。
